勞雇關係與多元共融職場

研華全球多元化及平等政策

為促進職場多元化及工作平等,研華長期積極推動全球職場性別平等,如:無性別差異敘薪制、公平公正的績效考核與晉用制度、彈性工時支持女性擔任管理職、重視女性家庭照護等。
我們確保聘僱時不因性別、種族、宗教、政治立場、婚姻狀況而影響聘僱條件,或有敘薪上之差別待遇;研華全球訂立明確招聘策略以強化員工多樣性、並以內部多元培訓與人才發展管道,逐步消弭員工因生理或心理條件影響,所致之基礎差異點,並定期檢視各區、各類工種與職級間之薪資獎酬相關指標,確保落實並創造多元平等的職場環境。

女性員工 / 女性主管佔比

研華為以高科技主導的製造產業,過去2年內研華總部之女性員工佔比微幅提升。2022 年擴大統計至研華六大區域,女性高階主管佔比成長到13%。2022 年女性主管、營利單位女性主管比例降低有兩大主因,除揭露區域自總部、中國、日本三區擴大至六區(納入韓國、歐洲、美國)以外,主管定義亦較2021 年嚴格,基層/ 理級主管主管由職等D ( 課長/ 副理) 調整為 E ( 經理級) 以上。預計2025 年研華台灣目標女性員工佔比仍維持40%~45% 之間,及女性主管佔比維持約20%~26% 之間。

研華的全球總部經營管理團隊中(經營團隊 - 研華科技Advantech),即有超過五分之一的比例為女性主管,當中包括2017 年蔡淑妍女士晉升為研華Industrial IoT 總經理,成為三位共治總經理之一的女性最高主管。體現專業經理人的世代傳承與性別平等。

女性員工 / 女性主管佔比
* 備註:
1. 研華於 2022 年進行 Global Job Band 校準對齊,職等全球皆分為 A 至 H,基層 / 理級主管 ( 經理級 ) 為職等 E,高階 主管 ( 含協理級和以上 ) 為職等 F(含)以上。
2. 研華於 2021 年揭露總部、中國、日本三大區域,並於 2022 年擴大揭露韓國、歐洲、美國共六大區域。

績效考核與晉升制度

【目標管理】:研華年度績效考核以組織策略年度方針為目標,每年兩次績效考核,分別於年中與年底進行。

【多元評核】:於績效考核系統中設有多元回饋問卷,提供主管績效評核使用,納入多方意見回饋做為直屬 ( 評核 ) 主管的參考。透過整合多方意見,以期更為客觀、公平的考核結果。

【敏捷對話】:主管每年至少與員工進行一次績效評核,於年底由員工自評後,與主管進行績效晤談、制定個人發展計畫,確保同仁得到適當的績效回饋,並於系統中妥善紀錄績效考核結果、評核結果以及個人發展計畫。整年度績效評估期間(performance review cycle),鼓勵主管隨時與員工溝通,定期進行方向對焦、傾聽員工的回饋,適時給予支援,達到充分雙向溝通、彼此對評核結果具相同認知之目的。

【團隊目標與獎酬】:

  • 年度型:研華的績效考核評估,除關注個人工作表現外, 也重視團隊合作,藉由設定團隊共同負責之關鍵績效指標及激勵制度,以落實人才盡情發揮與團隊協作的核心價值。研華亦設有團體目標,適用於全體員工,並提供激勵獎金,以所屬之事業單位、後勤單位為團體目標設定基準,最終評估達成率,給予隸屬於該事業單位同仁相應之獎勵,以激勵同仁達到團隊共同目標。
  • 專案型:針對公司重大議題之專案計畫,如 ESG 專案、數位轉型專案等,專案小組成員除個人職責目標外,設有共同團體目標,並提供相對應之獎勵。經營層高階主管亦具共同關鍵績效指標,除各自事業單位、後勤單位之目標外,也需為公司策略層面關鍵績效指標負責。

四大職類員工接受績效考核比率

四大職類員工接受績效考核比率
*備註:
1. 上述績效考核比率的計算為實際參加考核總人數 ( 需扣除未滿三個月試用期,或考核期間離職未完成考核人數 ),除以 2021 年總人數。
2. 研華日本、研華韓國部分直接員工不參與績效考核。
3. 研華美國、研華歐洲考量個資保障不予揭露。

身心障礙者僱用

依據台灣「身心障礙者權益保障法」,針對企業進用具有就業能力之身心障礙者人數,不得低於員工總人數1%。若加權總值未達標準,公司需定期向勞工主管機關之身心障礙者就業基金會繳納「差額補助費」

研華依法應聘僱35位身障人士,截至2022年底聘雇29名身障者,聘用加權佔比仍未達總員工人數比率1%,人力政策檢討主要原因是履歷條件不符合職缺需求,已依法繳納差額補助費,並持續透過政府就業輔導機構,積極關注身心障礙者履歷,預計將於2023 年上半年補齊應有人數。另,身障員工皆為實際參與公司工作業務之員工,報到前研華會針對個人身心障礙狀況,協助同仁瞭解上下班動線、工作流程等實際情形,並在其報到後提供適當的人員、設備及工作環境協助,讓其能安心工作發揮所長。