多元組成與包容性

研華全球多元化及平等政策

為促進職場多元化及工作平等,研華長期積極推動全球職場性別平等,如:無性別差異敍薪制、公平公正的績效考核與晉用制度、彈性工時支持女性擔任管理職、重視女性家庭照護等。我們確保聘僱時不因性別、種族、宗教、政治立場、婚姻狀況而影響聘僱條件,或有敘薪上之差別待遇;研華全球訂立明確招聘策略以強化員工多樣性、並以內部多元培訓與人才發展管道,逐步消弭員工因生理或心理條件影響,所致之基礎差異點,並定期檢視各區、各類工種與職級間之薪資獎酬相關指標,確保落實並創造多元平等的職場環境。

女性員工 / 女性主管佔比

研華為以高科技主導的製造產業,但在過去 3 年內女性員工佔比逐年提升中,目前女性員工佔比已到達 42%。而當中研華女性主管佔比達 25% ( 或用留任率 92.7%)。預計 2025 年研華台灣目標女性員工佔比仍維持 40%~45% 之間,及女性主管佔比維持約 23~26% 之間。研華的全球總部經營管理團隊中,即有超過四分之一的比例為女性主管,當中包括 2017 年蔡淑妍女士晉升為研華 Industrial IoT 總經理,成為三位共治總經理之一的女性最高主管。體現專業經理人的世代傳承與性別平等。

考核與晉升制度

在研華的考核與晉升制度上,我們確保不因性別歧視或女性員工因妊娠或家庭照顧假因素而影響績效考核或晉升之結果。研華績效考核及員工晉升政策以同仁職務職責期待及年度考績目標為基礎,並完全揭露於研華績效考核系統,由主管與員工盡到完全的公平公正與充份的雙向溝通基礎上。

考核與晉升制度 考核與晉升制度

生活工資

在探討工資與福利的人權風險因子時,我們認為納入生活工資 (Living Wage) 的考量,是一個改善勞工生活條件的重要選項。我們持續探討導入「生活工資」的問題與機會,並預計於 2022 年試行導入生活工資的方法學,採用Anker(2011) 與 Anker and Anker(2017) 建議框架,建構屬於公司特性的生活工資、並與現行工資 (Prevailing Wage) 比較,確認員工的工資是否足以支撐當地的生活水準。後續將逐步擴及至研華關鍵供應商與承攬商。

育嬰留停 / 家庭照顧假 / 居家上班

依照台灣性別工作平等法第十六條受僱者任職滿六個月後, 於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停,期間至該子女 滿三歲止,但不得逾二年,研華台灣區員工依法享有育嬰假,大陸則無育嬰留停相關法規。日本勞動法令中亦有規範子女未滿一歲前,得申請育嬰留職停假,留停期間由日本政府貼補薪資,而研華日本 ( 含日本廠 ) 於 2021 年度申請育嬰留職停員工人數為 5 位,100% 復職回任。 研華台灣 2021 年所有員工 ( 包括男性及女性員工 ) 育嬰留停申請率為 7.85%,復職率為 53.85%,2020 年自育嬰留停復職後持續工作超過一年者 ( 留任率 ) 為 71.43% ; 相較於 2020 年申請率與復職率均有提升 *。當中女性員工申請率及復職率均較男性員工高出許多。

另外,2021 年台灣面臨本土疫情爆發的衝擊下,很多女性員工在這此狀況下更要面臨工作與家庭照顧的雙向責任,承受不少壓力。為協助女性職員在社會制度的家庭照顧壓力與工作上得以兼顧,研華極力支持員工申請家庭照顧假與居家上班來平衡在疫情下的新工作模式。

考核與晉升制度 考核與晉升制度

身心障礙者僱用

依據台灣「身心障礙者權益保障法」,針對企業進用具有就業能力之身心障礙者人數,不得低於員工總人數 1% 。若加權總值未達標準,公司需定期向勞工主管機關之身心障礙者就業基金會繳納「差額補助費」。

研華依法應聘僱 31 位身障人士,截至 2021 年底聘雇 26 名身障者,聘用加權佔比仍未達總員工人數比率 1% ,人力政策檢討主要原因是履歷條件不符合職缺需求,已依法繳納差額補助費,並持續透過政府就業輔導機構,積極關注身心障礙者履歷,預計將於 2022 年上半年補齊應有人數。另,身障員工皆為實際參與公司工作業務之員工,報到前研華會針對個人身心障礙狀況,協助同仁瞭解上下班動線、工作流程等實際情形,並在其報到後提供適當的人員、設備及工作環境協助,讓其能安心工作發揮所長。